事件要从2003年开始算起。2003年3月，周莉正式入职西昌市某学校，并签订了劳动合同。但直到2007年，该学校都不曾为她购买过养老保险。2007年至2008年末，该学校曾将教学楼的管理工作承包给了一家第三方公司，周莉的劳动关系也就跟着转了出去。2009年，随着教学楼管理工作的回收，周莉重新与学校签订了劳动合同，2011年又签订了第二次劳动合同，直至2014年第二次期满签订第三次劳动合同时，即发生了上面学校不愿意续签劳动合同的情形。

 

　　最终凉山州仲裁委员会作出裁定，支持了周莉经济补偿金的请求，共计6201元。其他请求无相应证据证实，不予支持。

 

　　四川谦亨律师事务所张天鸿律师分析称，通过本案，我们应该注意一个细节，为什么周莉连续工作了十一年，且在连续签订了两次固定期限劳动合同之后，即将签订第三次时，用人单位还能够随意终止劳动合同关系，不同意续签。这其实是违法的。

 

　　关于劳动者符合签订无固定期限劳动合同的条件。《劳动合同法》第十四条规定“无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的； （二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

 

　　第十四条的释义是“劳动者提出”或者“同意续订、订立劳动合同”的。文义解释来看，积极的通知义务是劳动者主动提出，符合三个条件之一时，可以要求订立无固定期限劳动合同，用人单位应当签订。另一个是消极的“同意续订”，至于“谁对谁提出同意续订”，劳动合同法似乎在此就规定的不是很明确，以至于产生下一个存在的纠纷问题。即消极的“同意续订”的义务承担者。

 

　　劳动者没有提出，用人单位是否应该为劳动者提供续订劳动合同的协商机会。一种观点认为，是否同意续订的权利在用人单位，用人单位有自主用工权，合同履行期限届满，视为双方合同履行完毕，如果不同意续订无固定期限劳动合同，也不违法。另一种观点认为，劳动合同法的立法本意是保护劳动者，用人单位应该主动为劳动者提供续订劳动合同的协商机会，用人单位不能单方终止续订，这剥夺了劳动者“同意续订”的权利。但目前来说，“同意续订”的义务承担者确实没有明确的法律规定，存在立法缺陷，释义不明。

 

　　本案中就存在一个事实问题，学校终止劳动合同关系已成事实，劳动者再提出续订无固定期限劳动合同已无实际意义，周莉其实完全满足了可以签订无固定期限劳动合同的条件，但现在已经履行不能，只能得到一定数额的经济补偿金。换句话说，《劳动合同法》第十四条“劳动者提出”的规定，劳动者究竟是合同期满前提出，还是合同期满后提出都没有明确的规定，但现在如周莉的情况，已毫无实际保护意义。只要劳动合同期限届满，用人单位就可以单方终止续签，用人单位只需要按照《劳动合同法》第四十六条第五款“（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的”之规定支付经济补偿金，在违法成本较低的情况下，即可免除签订无固定期限劳动合同的义务，这显然不能有效保护劳动者。也许有人说，劳动者应该在合同期限届满前主动提出，这样就可以避免用人单位单方终止的情况，但不得不考虑一个实际情况，我国大多数的劳动者法律意识淡薄，自身保护意识不强，合同期限届满前主动提出的情况少之又少，究竟是书面的提出，还是口头的提出，也没有明确具体的规定，一旦发生纠纷，举证责任又在劳动者，这无疑又是加重了劳动者的举证负担。

 

　　张天鸿律师认为，符合续订无固定期限劳动合同的，用人单位通知劳动者续订是其法定的义务，同时劳动者既可以在期满前提出，也可以在期满后提出，三种方式均可以，并不受用人单位单方终止的影响，用人单位单方的终止，就算违法解除劳动合同，消极的“同意续订”的义务承担者应该是用人单位。这应该才是《劳动合同法》第十四条立法的本意。

 

　　同时张天鸿律师认为，通知劳动合同的续订是用人单位的法定义务。在满足《劳动合同法》第十四条规定的情形下，除劳动者主动提出续订外，通知劳动合同的续订应该是用人单位的法定义务，这在《劳动合同法》具体条款中已体现。第十四条第三款“连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。”理应善意推定劳动者符合与用人单位签订无固定期限的条件，若劳动者不存在《劳动合同法》第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，用人单位就应该无条件续订无固定期限劳动合同。《劳动合同法》第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，只能作为用人单位不予续签的免责条款，这才是《劳动合同法》的立法本意，才能最大限度的保护劳动者。

 

　　此外，张天鸿律师提醒：如果符合条件用人单位拒不签订无固定期限劳动又该如何处理呢？如上述案例，用人单位只需要支付一定数额的经济补偿金即可以不续签无固定期限劳动合同，这样的违法成本显然过低。如果用人单位没有为劳动者提供续订劳动合同的协商机会，就是剥夺了劳动者选择与用人单位订立无固定期限劳动合同的权利，就属于违法解除劳动合同，应该按照《劳动合同法》第八十七条“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金”的规定，应当支付劳动者违法终止劳动合同赔偿金。

 

　　《劳动合同法》赔偿金的惩罚性目的，是为了约束用人单位的违法行为。同时希望以后的法律法规或司法解释，对此能够进一步的明确规定。